مائیکروسافٹ کی روح کو تلاش کرنے کے لئے کارپوریٹ کلچر کی تشکیل کرنا

مائیکرو سافٹ کے سی ای او ستیہ نڈیلا کی خواہش ہے کہ کمپنی اپنی روح کو دوبارہ دریافت کرے۔ ایک بار جب اس نے 18،000 ملازمین کو برطرف کر دیا ہے تو یہ عمل ہوگا۔ اب بہت سارے پنڈت اور تجزیہ کار مائیکروسافٹ کارپوریٹ کلچر کے بارے میں ایک بڑا کھیل کھیل رہے ہیں اور اسے تبدیل کرنے کی ضرورت ہے۔ اس روح کی تلاش کا واحد استدلال ہے کیونکہ مائیکروسافٹ گوگل کی طرح نہیں ہے۔ مجھے یہ سب بہت دل لگی ہے۔

کارپوریٹ کلچر کسی بھی معاشرتی رجحان کی طرح ہے: یہ نامیاتی ہے۔ یہ وقت کے ساتھ بڑھتا ہے۔ اس کا اندازہ لگانا یا تجزیہ کرنا آسان نہیں ہے اور ایک بار داخل ہونے کے بعد اسے تبدیل کرنا بھی مشکل ہے۔

میں اس کے بارے میں سوچنا پسند کرتا ہوں کہ ایک طویل عرصے تک شہر میں رہنے سے کوئی مختلف چیز نہیں۔ آپ بالآخر سیکھتے ہیں کہ بہترین ریستوراں کہاں ہیں۔ آپ تمام کاروباروں کے مالکان کو جان لیں گے۔ آپ کو معلوم ہے جب سفر کا وقت برا ہوتا ہے۔ آپ شارٹ کٹ اور چالوں اور بہترین طریق کار کو جانتے ہیں۔ کسی ملازم کے نزدیک ، کارپوریٹ کلچر اس طرح ہے۔ یہ وہ چیز ہے جس کے اندر وہ کام کرنا سیکھتے ہیں۔

جب لوگ کسی کمپنی میں کام کرتے ہیں تو ، انہیں بیٹ سے کچھ چیزیں معلوم کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ آئیے ان مراحل کو دیکھیں جن کے ذریعے کوئی ملازم گزرتا ہے اور کارپوریٹ کلچر پر غور کرتے ہیں۔

روزگار کے مراحل

زندہ مقام جب پہلی بار خدمات حاصل کی ، تو یہ اہم ہے۔ اگر آپ ایک ہفتہ نہیں چل سکتے ہیں کیونکہ آپ نے کچھ بیوقوف کہا یا کچھ نامعلوم (آپ کو) پروٹوکول توڑ دیا ہے تو آپ برباد ہوگئے۔ یہ مدت کسی بھی لمبائی کی ہوسکتی ہے لیکن یہ عام طور پر ابتدائی ہوتا ہے ، جب آپ کمپنی کے بارے میں سیکھ رہے ہو اور اپنے جال کو بند رکھتے ہو۔

سماجی اسٹیج ۔ ہر ایک مختلف طریقوں سے اس تک پہنچتا ہے ، لیکن آپ کو دوست بنانے کی ضرورت ہے جو آپ کو کمپنی کے بارے میں رسopی سکھائے گا اور کس کے ساتھ آپ بانڈ اور اسکیم بناسکتے ہیں۔ اکثر اس میں خود کو کمپنی کے اندر ایک سب گروپ کے ساتھ منسلک کرنا شامل ہوتا ہے۔ یہ ذیلی گروپس ، جو کہ بہت طاقت ور اور یہاں تک کہ تباہ کن بھی ہو سکتے ہیں ، ہر بڑی تنظیم کو پسند کرتے ہیں ، جیسے پسند کریں یا نہ کریں۔ اکثر اوپری انتظامیہ ان گروہوں کو توڑنے کے لئے دوبارہ ارگس پر مجبور ہوتا ہے ، بعض اوقات اندرونی طور پر "سلطنت" کے طور پر حوالہ دیا جاتا ہے تاکہ وہ زنجیروں کو دوبارہ قائم کریں اور کمپنی کو ہموار بنائیں۔ ایک ایسی کمپنی جو بہت ساری تنظیمیں کرتا ہے اس کے پاس بہت ساری پریشانیوں والی گروپ ہے جو آسانی سے تشکیل پاتی ہے۔

میں ان سب گروپوں کو جیل کے گروہوں سے جوڑتا ہوں۔ اس عنوان پر کتابیں لکھی گئی ہیں۔

اثر مرحلہ . ملازم کی زندگی کا اگلا مرحلہ عجیب و غریب نوعمر مرحلہ ہے۔ آپ کو حقیقت میں یہ معلوم کرنا ہوگا کہ آپ کیا کر رہے ہیں۔ یہاں تک کہ اگر آپ اسمبلی لائن پر ہیں ، جہاں یہ واضح حد تک صاف نظر آئے گا ، ایسا نہیں ہے۔

آئیے اسمبلی لائن کی مثال لیں اور معاملات کو سمجھنے کی کوشش کریں۔ آپ کا کام ایک نٹ لے گا اور اسے بولٹ پر پھینکنا ہے جو گزر رہا ہے۔ کوئی آپ کو دکھائے گا کہ اسے کس طرح کرنا ہے اور سب سے پہلی چیز جو آپ کرتے ہیں بالکل اسی کی کاپی ہے جو آپ کو دکھائے جاتے ہیں۔ وقت گزرنے کے ساتھ ہی آپ کو یہ احساس ہو جاتا ہے کہ آپ اسے بہتر طریقے سے بہتر طریقے سے انجام دے سکتے ہیں اور آپ اس وقت تک تجربہ کرنا شروع کردیتے ہیں جب تک کہ آپ کو اپنے لئے بہترین راستہ نہ مل جائے۔ اس میں کچھ وقت لگ سکتا ہے۔

اب اس سادہ نیرس ٹاسک سے ایک ڈیسک جاب کی طرف چلے جائیں جہاں آپ کو مارکیٹنگ کی تجاویز کا جائزہ لینے اور اس کی اطلاع دینے کے لئے تفویض کیا گیا ہو۔ آپ کو دکھایا گیا ہے کہ یہ کس طرح کرنا ہے اور آپ اس کی کاپی کرتے ہیں لیکن غیر واضح قواعد پر منحصر ہے کہ آپ زیادہ سے زیادہ کام کرسکتے ہیں۔

یہ وہ جگہ ہے جہاں کارپوریٹ کلچر ایک بار پھر سب سے بڑا اثر لے کر آتا ہے۔ اس سے یہ بھی پتہ چلتا ہے کہ کارپوریٹ کلچر کو تبدیل کرنا اتنا سخت کیوں ہے۔ آزمائشی اور غلطی سے ملازم طے کرتا ہے کہ وہ کیا کرسکتا ہے یا نہیں کرسکتا ہے۔ شاید بہت بےچینی ہونے کی وجہ سے اصل میں اس کی تعریف کی جائے کیونکہ آپ روڈ بلاکس نہیں بنا رہے ہیں۔ شاید تخلیقی نئے آئیڈیاز کے ساتھ آگے بڑھنے اور اپنے طور پر منصوبوں میں اضافہ کرنا ہی کودوز کو متاثر کرتا ہے۔ کارپوریٹ ثقافت کسی بھی چیز سے زیادہ اس کا تعین کرے گی۔ ایک کمپنی میں تخلیقی صلاحیتوں سے نوازا جاتا ہے ، کسی دوسری کمپنی میں اسے چھوڑ دیا جاتا ہے کیونکہ یہ آپ کا کام نہیں ہے۔

ملازمت کے اس پہلو پر تشریف لے جانے کے بعد ، ملازم آخری حالت میں چلا جاتا ہے۔

ریسائزیشن اسٹیج ۔ اس شخص کو اس کی نالی مل جاتی ہے اور وہ صرف اس وقت تک کرتا ہے جب تک کہ وہ کسی اور مقام پر نہ جائیں ، اکثر صوابدیدی پیمائشوں پر مبنی۔ عمل بقا ، معاشرتی ، کارکردگی کا قیام ، اور استعفیٰ کے فریم ورک کے اندر مختلف نکات پر دوبارہ مرتب ہوا۔

جس طرح یہ سب مل کر ایک مشین کی طرح کام کرتا ہے اس کو کنٹرول کیا جاتا ہے اور واقعتا کارپوریٹ کلچر کے ذریعہ اس کا کنٹرول ہے۔ عوام کارپوریٹ کلچر کو مفت کیج پارٹیوں ، کیمپس میں جمنازیم ، جوس بارز ، ٹرانسپورٹ بسوں ، نیفرف گن بندوقوں ، بہت لمبے عرصے تک کام کرنے ، اور دیگر خاموشی کے طور پر دیکھتے ہیں ، لیکن یہ کارپوریٹ کلچر نہیں ہے۔ وہ حماقتیں محض ونڈو ڈریسنگ ہیں اور در حقیقت بے معنی ہیں۔

کارپوریٹ کلچر وہ چکنائی ہے جو آپریشن کو چلاتا ہے۔

ایک ہی ذہنیت یا چھتے کی ذہنیت کے ساتھ مل کر پوری تنظیم کے مشترکہ تجربات اجتماعی کارپوریٹ کلچر کو تشکیل دیتے ہیں۔ یہ بے وقوف ہے اگر تکبر نہیں تو یہ سوچنا کہ یہ بے کار "چیز" کو حکم سے تبدیل کیا جاسکتا ہے۔

لیکن ایک سی ای او بہت سارے لوگوں کو فائرنگ کرکے … اس میں تبدیلی لاسکتا ہے۔ مختلف سمجھی ہوئی سلطنتوں کے سربراہوں کو الگ تھلگ کریں اور ان سے چھٹکارا حاصل کریں۔ پریشانی کرنے والوں کا پتہ لگائیں اور انہیں برطرف کردیں۔ کارپوریٹ کلچر کو تبدیل کرنا پی پی کی گفتگو سے نہیں ہوتا ہے۔

اگر مائیکرو سافٹ نے 50،000 ملازمین کو ملازمت سے برطرف کردیا تو یہ کیا جاسکتا ہے۔ 18،000 کافی نہیں ہے۔

اس نے کہا ، کیوں ، بالکل ، کیوں آپ مائیکرو سافٹ کے کارپوریٹ کلچر کو تبدیل کرنا چاہتے ہیں؟ کیا واقعتا یہ خراب ہے؟ کیا یہ حقیقت میں ٹیک میں کسی بھی دوسرے کارپوریٹ کلچر سے بھی بدتر ہے؟ کیا اس کے ساتھ کام کرنا ناممکن ہے؟ یہ وہ سوالات ہیں جن سے میں پوچھوں گا۔ مجھے کوئی اصل مسئلہ نظر نہیں آرہا ہے۔