ٹیک میں تنوع صرف اعدادوشمار سے زیادہ ہے کیرولینا میلانیسی

یہ تعجب کی بات نہیں ہونی چاہئے کہ ٹیک میری زندگی کا ہی نہیں بلکہ میری زندگی کا ایک بڑا حصہ ہے۔ اس طرح ، گھر کے آس پاس کی متعدد کتابیں ، پوڈکاسٹس جن کی میں سنتا ہوں ، اور دستاویزی فلمیں جو ٹیکس سے وابستہ ہیں۔ اگر آپ میرا سابقہ ​​کالم پڑھتے ہیں تو ، آپ کو یہ بھی معلوم ہوگا کہ میری ایک 9 سالہ بیٹی ہے جو مخلوط نسل ہے۔ لہذا ایک ماں کی حیثیت سے ، میں ہمیشہ کوشش کرتا ہوں اور یقینی بناتا ہوں کہ میری لڑکی کی صنف اور نسلی پس منظر کے لئے رول ماڈل ہیں۔ جب بات ٹیک کی ہو ، تو ، سیاہ فام رہنماؤں کے نام تلاش کرنا اب بھی آسان نہیں ہے۔

آئیے نمبر دیکھیں

ایپل کی شمولیت اور تنوع کی تازہ ترین رپورٹ سے پتہ چلتا ہے کہ سیاہ فام ملازمین موجودہ ملازمت میں 9 فیصد اور نئی ملازمتوں میں 13 فیصد ہیں۔ جب قیادت کو دیکھیں تو ، اس میں 9 فیصد کمی آکر 3 فیصد ہوجاتی ہے ، ایسی تعداد جو 2014 سے تبدیل نہیں ہوئی ہے۔

گوگل میں ، سیاہ فام ملازمین مجموعی عملہ اور قیادت دونوں میں سے صرف 2 فیصد نمائندگی کرتے ہیں۔ مائیکرو سافٹ میں ، 3.7 فیصد ملازمین سیاہ فام ہیں اور صرف 2.1 فیصد قائدانہ عہدوں پر ہیں۔ فیس بک پر ، سیاہ فام ملازمین مجموعی طور پر ملازمین کی 2 فیصد اور سینئر قیادت کی 3 فیصد نمائندگی کرتے ہیں۔ اس سال کے شروع میں ٹویٹر میں ، جس نے تنوع کے سربراہ کو کھو دیا ہے ، میں 3 فیصد افرادی قوت سیاہ ہے۔

ایمیزون کی افرادی قوت 21 فیصد سیاہ ہے جس میں 5 فیصد انتظام ہے ، اگرچہ بہت سے گوداموں اور کم ہنر والی ملازمتوں میں کام کرتے ہیں ، سیٹل ٹائمز نے 2015 میں رپورٹ کیا۔

میرے لئے ان اعدادوشمار کو دیکھنا اور اس بات کی حوصلہ افزائی کرنا مشکل ہے کہ واقعی کس قدر جامع ٹیک ہے اور اس میں میری بیٹی کو کیا موقع ملے گا۔

تنوع پہیا

تنوع وہیل 1990 کے دہائی میں مارلن لوڈن نے بہتر طور پر سمجھنے کے لئے بنائی ہے کہ کس طرح گروپ پر مبنی اختلافات لوگوں کی سماجی شناختوں میں حصہ ڈالتے ہیں۔ تنوع پہیے کے متعدد تکرار ہوئے ہیں ، لیکن سب سے عام تین حلقوں سے بنا ہے:

• اندرونی طول و عرض - عمر ، صنف ، جسمانی قابلیت اور نسل۔ یہ جہت عام طور پر انتہائی مستقل اور سب سے زیادہ مرئی ہوتے ہیں۔
• بیرونی طول و عرض - ازدواجی حیثیت ، کام کا تجربہ ، آمدنی
• تنظیمی طول و عرض - انتظام کی حیثیت ، کام کی جگہ ، کام کا میدان۔ مؤخر الذکر دو حلقے وقت کے ساتھ حاصل کردہ طول و عرض کی نمائندگی کرتے ہیں اور وقت کے ساتھ ساتھ اس میں بھی تبدیلی آسکتی ہے۔

تعلیمی پس منظر بیرونی جہتوں میں سے ایک ہے جو لوگوں کی معاشرتی شناخت میں معاون ہے۔ جارج ٹاؤن یونیورسٹی کی ایک حالیہ رپورٹ میں کہا گیا ہے کہ ، جب کہ کالج جانے والے افریقی امریکیوں کی تعداد کبھی زیادہ نہیں رہی ہے ، افریقی نژاد امریکی کالج کے طلباء ویسے بھی بڑی تعداد میں ملازمت کے حصول کا امکان رکھتے ہیں جس کی وجہ سے کم تنخواہ والی ملازمت ہوتی ہے۔

بیچلر ڈگری رکھنے والے افریقی امریکیوں کے لئے لاء اور عوامی پالیسی سرفہرست ہے۔ افریقی امریکیوں میں سب سے زیادہ معاوضہ صحت اور طبی انتظامیہ میں ہے۔ افریقی امریکیوں کے درمیان دوسرا سب سے کم معاوضہ انسانی خدمات اور معاشرتی تنظیم میں ہے جس کی اوسطا کمائی $ 39،000 ہے۔ افریقی امریکیوں میں صرف 8 فیصد جنرل انجینئرنگ میجرز ، 7 فیصد ریاضی کے ماجر ، اور 5 فیصد کمپیوٹر میجرز ہیں۔

یہاں تک کہ جو لوگ زیادہ معاوضہ دینے والے فیلڈ میں اہم کام کرتے ہیں وہ عام طور پر ان میں کم ادائیگی کرنے والے میجر کا انتخاب کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، STEM میں کالی خواتین کی اکثریت عام طور پر حیاتیات کا مطالعہ کرتی ہے ، جو سائنس کے نظم و ضبط کی سب سے کم ادائیگی کرتی ہے۔ انجینئروں میں ، زیادہ تر سیاہ فام مرد سول انجینرنگ کی تعلیم حاصل کرتے ہیں ، جو اس شعبے میں سب سے کم معاوضہ دیتے ہیں۔

اس رپورٹ نے ایک بہت ہی دلچسپ نکتہ بھی اٹھایا ہے کہ افریقی امریکی جن کی برادری پر مبنی مضبوط اقدار ہیں وہ کالج کے بڑے بڑے اداروں میں داخل ہوتے ہیں جو ان اقدار کی عکاسی کرتے ہیں۔ آبادی کا صرف 12 فیصد پر مشتمل ہونے کے باوجود ، افریقی امریکی تمام کمیونٹی منتظمین میں 20 فیصد ہیں۔

ٹیک ، بزنس اور STEM میں کمیونٹی سروس کے عناصر کو شامل کرنا افریقی نژاد امریکی طلباء کی اپیل میں اضافہ کرے گا اور ان کمیونٹیز میں ٹیک کو زیادہ نظر آنے کا ایک طریقہ ہوگا۔ یہ انجیلی بشارت کا ایک مثبت دائرہ بن سکتا ہے ، لیکن سیاہ فام طلباء کو موقع دیکھ کر پہلے اس کی شروعات کرنی ہوگی۔

تنوع قوم کا نامکمل کاروبار ہے

پہلے آپ سائیکل کو کس طرح توڑتے ہیں؟ اگر میری چھوٹی بچی نہ صرف ٹیک میں ، بلکہ لوگ ٹیک میں کامیاب ہورہے ہیں تو وہ اس جیسے لوگوں کو نہیں دیکھ پائے تو اسے ٹیک میں رہنے کی ترغیب کیسے دی جاسکتی ہے؟

کیس مغربی ریزرو یونیورسٹی میں چیف تنوع آفیسر ، ڈاکٹر مارلن سینڈرس موبی ، نے تنوع کو "قوم کا نامکمل کاروبار" سے تعبیر کیا۔ جب بات ٹیک کی ہو ، یقینی طور پر معاملہ ایسا ہی ہے۔ امیگریشن پر حالیہ فوکس نے وادی میں سلیکن کے تنوع پر تبصرہ کیا ہے۔ آپ کو صرف چینی ، کورین ، یورپی اور ہندوستانی لوگوں سے ٹکرانا کے لئے ماؤنٹین ویو سے ٹہلنے کی ضرورت ہے۔ لیکن اس کا واحد مطلب ہے کہ سلیکن ویلی بین الاقوامی ہے ، متنوع نہیں۔ ڈاکٹر سینڈرس موبلے کا کہنا ہے کہ آپ اس بات پر توجہ نہیں دے سکتے جس کی آپ تسلیم نہیں کرسکتے ہیں ، اور اس کا آغاز اندھے مقامات کو تسلیم کرنے سے ہوتا ہے۔ یہاں پہلا ایک ہے: بین الاقوامییت اور تنوع ایک نہیں اور ایک جیسے ہیں۔

ایک اور اہم نکتہ ڈاکٹر سینڈرس موبلے کی خاص بات یہ ہے کہ ، جب کام کی جگہ میں تنوع کو فروغ دینے کی بات آتی ہے تو ، وابستگی اور ملازمین کے وسائل کے گروپوں کی ضرورت ہوتی ہے۔ ہر کوئی ان کو استعمال نہیں کرے گا یا ان کی ضرورت نہیں ہوگی لیکن ان سے تعلق قائم کرنے کا احساس مہیا کرنا ضروری ہے۔

لہذا اس سے طلبہ کو ملازمت کی جگہ پر آنے کی تقویت دینے کا آغاز ہوتا ہے جس کا مقصد ملازمت کی بہتر ادائیگی کرنا ہے ، جس کا مقصد انتظامیہ اور قائدانہ عہدوں کا حصول ہے اور پھر ایسے ماحول کا ماحول پیدا کرنا جس سے تعلق رکھنے کا احساس پیدا ہو۔ بلیک گرلز کوڈ کے ساتھ کمبرلی برائنٹ کی کوشش اس بات کی ایک عمدہ مثال ہے کہ بچوں کے ساتھ بیج کیسے لگایا جائے ، اس معاملے میں لڑکیاں جب سوچنا شروع کر رہی ہیں کہ جب وہ بڑے ہوجاتے ہیں تو وہ کیا بننا چاہتے ہیں۔

اگرچہ سیاہ فام طلباء کو ٹیک ایجوکیشن کی نمائندگی کی گئی ہے ، تاہم ، یہ حتمی مسئلہ نہیں ہے کیوں کہ ابھی تک اس وقت ٹیک میں کام کرنے والے طلباء سے زیادہ فارغ التحصیل طلباء ہیں۔ یہ کیسے ممکن ہے؟ زیادہ تر کیونکہ بھرتی کرنے کا عمل ٹوٹ چکا ہے۔ سلیکن ویلی اکثر اپنے اندر دیکھتی ہے۔ ملازم ریفرل پروگرام بہت عام ہیں اور بھرتی کرنے والے ، جن کے پاس اکثر کوڈنگ یا انجینئرنگ کی مہارت نہیں ہوتی ہے ، وہ امیدوار کی اہلیت کی پیمائش کے طور پر آئیوی لیگ یونیورسٹیوں اور گوگل اور ایپل جیسے بڑے ٹیک ناموں پر انحصار کرتے ہیں۔ پھر وہاں نوکری کی تعصب ہے۔ بلائنڈر کی پیش کشوں کی طرح بلائنڈز ریزیومےٹ ، کسی امیدوار کو بھرتی کرنے والے کے لئے مرئی بنانے میں مدد کرتا ہے لیکن ضروری نہیں کہ کسی انٹرویو کی ضمانت دے ، ملازمت چھوڑ دو۔

پائپ لائن کو وسیع کرنا ، بھرتی کرنے کی تکنیکوں کو تبدیل کرنا ، اور تعصب کے بارے میں شعور بڑھانا سبھی کو حل کرنے میں مدد دے گا کہ متنوع افرادی قوت کو راغب کرنے میں حتمی مسئلہ کیا ہے: کوئی بھی تنوع کی رپورٹ کے خانے میں ٹک نہیں بننا چاہتا ہے۔ جب کمپنی کا موجودہ مرکب بنیادی طور پر سفید اور مرد ہو تو متنوع افرادی قوت کو راغب کرنا مشکل ہے۔ کسی سیاہ فام بچے کے لئے یہ سوچنا بھی مشکل ہے کہ وہ اگلی اسٹیو جابس ہوسکتا ہے۔